退職時の有給の消化はどこまで出来るか

1.有給とは

 労働基準法が規定する年次有給休暇制度のことを一般に有給(年休)と略します。有給は、健康で文化的な生活の実現の為に、毎年一定の日数の休暇を有給で保障する法制度です。大雑把に言うと、休んでも給料が貰える権利のことです。

 

2.どんな人が有給を使えるか

  ①6か月間継続勤務し、②全労働日の8割以上を出勤した、労働者に当然に有給権が発生します※1

①まず6か月間継続勤務とは、労働者として6か月間在籍していることを意味します。一般に採用日から起算して6か月間が過ぎていれば足ります。例えば、2018年4月1日に雇用されたとすると、2018年10月1日には、6か月間継続勤務したことになります。また、継続勤務したかどうかは実質的に判断されるので、契約社員から正社員への採用、短期契約の更新、在籍しながらの出向などは継続勤務となる可能性があります※2

②次に全労働日の8割以上を出勤したとは、労働契約上の労働義務を負う日のうち、8割以上を出勤していることを意味します。業務上傷病、産前産後休業、育児休業、有給を取得した日は出勤したものとみなされます※3

 

3.有給は何日付与されるか

 以上の要件を満たせば、採用後6か月に達した日の翌日には10日分の有給権が発生します。そして1年毎に勤続年数に応じて追加され、最大20日分の有給日数が付与されることになります。

 

有給の法定付与日数

 

勤続年数6か月1年6か月2年6か月3年6か月4年6か月5年6か月6年6か月
付与日数10日11日12日14日16日18日20日

有給の法定付与日数

勤続年数

付与日数

6か月

10日
1年6か月11日
2年6か月12日
3年6か月14日
4年6か月16日
5年6か月18日
6年6か月20日

4.パートタイム労働者の有給

 あまり意識されずに働いてる方が多いですが、アルバイト等のパートタイム労働者にも有給は発生します※4。具体的には、①週所定労働時間が30時間未満、かつ、週所定労働日数が4日以下、又は、②1年間の所定労働日数が48日から216日までの労働者にも発生します。

パートタイム労働者に対する有給の法定付与日数

 

5.有給の繰り越し

 有給が発生しても実際には消化しきれない方が多いです。特に弊所に相談される方の中には有給自体を使ったことがないという方も少なくありません。そこで、有給が発生してから1年以上経過した場合、その年度の有給が繰り越されるか消滅するかについてですが、結論だけ言えば、翌年に限り繰り越されます※5。よって、40日間の有給を行使することも可能です。
また、理論上は60日間の有給消化(時効を跨ぐなど)も出来なくないですが、会社側は絶対時季変更権を行使するので出社せず辞める場合には現実的に不可能です。

 

6.有給の請求方法

 有給が発生してもそれを使用者に対して請求しないと行使することができません。具体的には、特定の期間(有給日の始期と終期)に有給を取る旨の意思表示が必要になります※6。方法には制限はありませんが、後日の紛争を予防する観点から文書やメールなど形が残るものの方が望ましいです。使用者は時季変更権の行使が許される場合を除き、請求通りに有給を与える義務(≒給料を支払う義務)を負います。

 

7.退職時に有給を全部消化することはできるか

 以上で見てきたように、発生している有給を請求すると使用者はその通りに有給を消化させる義務を負います。しかし、使用者には時季変更権が認められています。

 時季変更権とは、請求された時季に有給を与えることが事業の正常な運営を妨げる場合には別の日に有給を与えることが出来る権利のことです。一般に有給を使うと口頭で言った場合、「ダメ」等と返答されることがありますが、これを法的に最大限の善意をもって解釈すると、「(その日は)ダメ(だから別の日にしてくれ)」ということになります。

 もっとも、時季変更権の行使は「別の日」に有給を与えることが前提となっていますので、労働者が退職時に未消化有給を一括請求する場合には、別の日に与える可能性自体が存在しないことから、時季変更権の行使は許されず、結果として退職日まで有給を取得することになります。

 

8.スマートに退職するには(まとめ)

 以上のように、退職時に有給をすべて消化することは可能です。退職日までに有給を消化できればその間に転職活動をするなり心身を癒すなりすることも出来ます。ですので退職すると決めたらまずは未消化の有給残日数を確認されることをお勧め致します。

 もっとも、会社側が常に法制度に詳しいとは限りません。中には有給自体を認めないとまで仰る場合もあるのが現実です。弊所に退職代行を任せて頂ければ、会社側に対して正当な権利主張として有給消化請求も代行致します。

※1 労働基準法 第39条1項(年次有給休暇) 使用者は、その雇入れの日から起算して六箇月間継続勤務し全労働日の八割以上出勤した労働者に対して、継続し、又は分割した十労働日の有給休暇を与えなければならない。

※2 昭63.3.14基発150号

※3 労働基準法 第39条8項 労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために休業した期間及び育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律第二条第一号に規定する育児休業又は同条第二号に規定する介護休業をした期間並びに産前産後の女性が第六十五条の規定によつて休業した期間は、第一項及び第二項の規定の適用については、これを出勤したものとみなす。

※4 労働基準法39条3項、労働基準法施行規則24条の3(略)

※5 昭22.12.15基発501号、労働基準法115条(略)

※6 労働基準法 第39条5項 使用者は、前各項の規定による有給休暇を労働者の請求する時季に与えなければならない。ただし、請求された時季に有給休暇を与えることが事業の正常な運営を妨げる場合においては、他の時季にこれを与えることができる。